Как я искал работу

Эта статья была впервые опубликована 14 января 2010 года на сайте https://www.e-xecutive.ru/.

 

Эпиграф:

И пусть наш корабль тихоходным слыл,

Но главное я понял там:

Когда корабль не может плыть,

В этом виноват капитан

В. Кузьмин

 

Поиск работы для меня начался с января 2009 года, когда из кадровых агентств мне стали приходить письма с предложением рассмотреть ту или иную вакансию. При этом сам я никуда не обращался и рассылкой резюме не занимался. Я добросовестно отзывался, писал, что вакансия меня интересует, отправлял резюме, отвечал на вопросы, если таковые возникали. Но на этом все заканчивалось, ни до одного собеседования в первом полугодии дело так и не дошло. Один мой знакомый, не из кадровиков, но с этой темой сталкивающийся, прокомментировал возросшую активность так: по итогам 2008 года перед многими из них замаячила перспектива сокращения. И чтобы продемонстрировать, что работа на самом деле идет, некоторые работники кадровых агентств решили проявить активность и подняли все имеющиеся в архивах данные как по компаниям, так и по возможным кандидатам, чтобы помочь и тем, и другим, ну и заодно себе.

Активная фаза операции под названием «ищу работу» началась для меня с 29 июня 2009 года, когда я сам стал искать вакансии и рассылать резюме. По итогам этой работы я сделал некоторые выводы, которые могут быть полезны как соискателям, так и руководителям предприятий, которые в настоящее время хотят привлечь работника на открытом рынке труда.

Но прежде чем озвучить выводы, подкрепляя их примерами из жизни, хотелось бы дать несколько цифр.

Итак, за истекший период мое резюме было отправлено в 223 адреса. Из них 28 рассылок было не на конкретную вакансию, а в кадровые агентства, т.е. безадресно. Из агентств ни одного отзыва мне не пришло, кроме того, что от одного стали регулярно приходить письма о подходящих для меня вакансиях. (Кстати сказать, сколько на их сайт не заходил – ни одной подходящей вакансии не увидел.) Поэтому для осмысления ситуации я буду рассматривать мои 195 адресных откликов на опубликованные вакансии. Отклики делались с условием, что мой опыт работы в той или иной степени подходил под опубликованные в вакансии функциональные обязанности и требования к кандидату. Отклик я делал в том случае, если описание вакансии совпадало с моим резюме не менее чем на 80 %. Ну например: в описании вакансии есть обязанность работника заниматься вопросами налогообложения. По этому пункту я не считаю себя докой – в моей практике эту работу всегда делали специалисты по налогам. Зато все остальные пункты функционала и требований совпадали, поэтому отклик на такую вакансию я делал. Или в требованиях значилось, что кандидат должен состоять в браке. Я, увы, разведен, но на такую вакансию я тоже откликался. Попадались и смешные требования, привожу буквально: «наличие автотранспорта или водительского удостоверения категории В». Это что получается: либо у меня есть машина, но нет прав, либо есть права, но нет машины?

Из 195 откликов 20 были неуникальными. Это когда одна и та же вакансия была опубликована на разных сайтах либо когда я делал отклик на вакансию, но результата не было, а через месяц или два вакансия снова была опубликована, и я повторно делал на нее отклик. При анализе этими двадцатью повторами можно было бы пренебречь, однако один и тот же работодатель мог по-разному реагировать на мои отклики: например, на одном сайте он оставлял отклик без внимания, а на другом делал отказ. Или в июле делал отказ, а в сентябре на ту же позицию приглашал на собеседование. Поэтому анализируем все 195 моих обращений к опубликованным вакансиям.

Результаты таковы: в 109 случаях мое резюме просмотрено не было. В 43 случаях последовал отказ работодателя на этапе взаимодействия через сайт. 38 раз мое прикрепленное к отклику резюме смотрели, но далее ничего не происходило. В 5 случаях меня пригласили на собеседование, в результате которых последовало еще 4 отказа и одно приглашение на работу. Итого отказов получается 47.

Теперь хотелось бы перейти к выводам, подкрепляя их примерами.

Вывод первый и самый главный. Не люблю эвфемизмов, поэтому скажу как есть: кадровые службы работают плохо. И приведу аргументы в пользу этого вывода.

Аргумент номер один. 109 оставленных без внимания откликов (или 56 % от 195) – это много. Я озаботился вопросом: а может быть, что-то не так в моем резюме? Поэтому я поинтересовался у знакомых кадровиков: какой интерфейс пользователя сайта со стороны работодателя? Выяснилось, что до того, как «провалиться» в отклик соискателя, работодатель видит следующие данные: ФИО, последнее место работы и занимаемая должность и ожидания кандидата по зарплате. Для принятия решения по соискателю данных маловато, поэтому по идее надо кликать на отклик и смотреть резюме. Но резюме не смотрят. Почему? Может быть, потому что нестрогое соответствие должности в размещенной вакансии и должности, которую я как соискатель занимал на последнем месте работы? Конечно, было такое, что я отправлял резюме на вакансии «Заместитель генерального по экономике и финансам». Предположим, увидев в отклике «Финансовый директор», работник кадровой службы идет мимо и смотрит другие отклики. Но дело в том, из 109 непросмотренных откликов 76 строго соответствовали по критерию «должность». Другое предположение: может быть, отклик не смотрят, потому что этот отклик отправлен рекрутеру, а он и без моего резюме про меня все знает? И снова нет, потому что из непросмотренных откликов 79 были сделаны на вакансии, опубликованные непосредственно работодателем. Возможно, работодателя смущает название последнего места работы, явно указывающее на северную столицу? Но, во-первых, у этой организации есть представительство в Москве, так что я вполне мог бы быть работником этого представительства, а во-вторых, 109 непросмотров – это все равно много. Тогда у меня возникает вопрос к работодателю: какой смысл тратить время и деньги на публикацию вакансии, если не смотришь отклик? А некоторые тратят время и деньги не только на размещение вакансий, но и на тесты. Вот пример: при попытке отправить резюме на вакансию предлагается ответить на вопросы теста. Есть пометка, что тест подготовлен компанией ХХХ (кстати, довольно известная и недешевая). Смысл этой процедуры мне не совсем понятен. Когда начинаешь отвечать на тест, включается отсчет времени. Предположим, я не очень сильный и сомневающийся в себе специалист, и я не уверен, что отвечу правильно. Тогда, увидев надпись, что соискателю предлагается пройти тестирование (на этом этапе таймер еще не включается и вопросов не видно), я тест не запускаю, а закрываю вакансию, звоню знакомому, прошу от его имени зайти в эту вакансию, скопировать тест и прислать мне. Далее ищу правильные ответы в Интернете или в книгах, а только потом работаю с тестом. Можно, конечно, предположить, что работодатель видел, что сначала я открыл вакансию, потом закрыл ее, потом прошло некоторое время, и я снова ее открыл и начал тестирование. Но тогда можно сделать по-другому: у меня дома стоят два компьютера. Оба подключены к Интернету, и у них разные IP-адреса. Я регистрируюсь на сайте под чужим именем, сначала просматриваю вакансии под своим клоном с одного айпишника, если где-то есть тест, копирую его, готовлюсь, а потом уже под своим именем и с другого айпишника открываю вакансию и прохожу тест. (А у меня дома действительно два компьютера. И я не хвастаюсь, просто я реально так делал. Хотя мой отклик после этого все равно не смотрели.)

Аргумент номер два не в пользу кадровых служб. В трех случаях я откликался на такие вакансии, которые соответствовали моему резюме просто идеально: и сфера деятельности компании, и функционал, и требования к образованию, и пол, и возраст. В этих случаях я не просто оставлял отклик, а связывался с работодателем с просьбой посмотреть мое резюме. И не просто звонил в организацию, а сначала выяснял, какой работник занимается именно этой вакансией. В первом случае записали мое имя и сказали, что резюме посмотрят. Во втором просто сказали, что посмотрят, и даже имени не спросили. При этом голос моего собеседника (а точнее собеседницы) был очень раздраженным. Оба раза это был непосредственный работодатель, и в обоих случаях на резюме так и не кликали. В третьем случае меня все-таки пригласили на собеседование – на этот раз это было агентство.

А теперь предлагаю смоделировать такую ситуацию: вы руководитель, например,  птицефабрики, и у вас есть работник, отвечающий за закупку кормов. Этот работник идет по дороге и видит забор, за которым располагается комбикормовый завод. И работник с удивлением обнаруживает, что о существовании этого завода он узнает впервые. И этот закупщик сырья проходит мимо, даже не поинтересовавшись, делают ли на этом заводе корма по такому-то рецепту и сколько это стоит. Что вы сделаете с таким сотрудником, узнав, что был такой случай? Конечно, в случае с кормами такое невозможно, потому что все заводы можно по пальцам пересчитать. А вот с персоналом ситуация другая. Давайте вспомним, какие два слова скрываются за модной ныне аббревиатурой HR? Так почему же «закупщик труда» позволяет себе проходить мимо сырья, которое еще и само напрашивается? И речь даже не о том, что на собеседование не зовут. Речь о том, что резюме просто-напросто не смотрят. Помнится, в «Архипелаге Гулаге» Солженицын пишет, как люди приходили в органы с жалобой на что-то там, а их забирали и сажали. И делали это потому, что был план по арестованным, а ресурсов у органов на выполнение этого плана не хватало – просто не успевали сажать физически. А тут такая удача – сам пришел. А статья, как известно, найдется.

Третий аргумент. На двух собеседованиях из пяти мне, мягко говоря, не понравилось. В одном случае мне задали вопрос: «Почему вы хотите работать в оптовой торговле?» Причем вопрос был поставлен именно так, а не иначе: не в торговле таким-то товаром, не в нашей компании, а в торговле вообще. Я понимаю, если бы меня спросили «Почему вы хотите работать в «Кока-Кола». Бренд, стабильность и все такое. Но тут получается, что передо мной был не просто патриот своей фирмы, но вообще всей отрасли. В конце работник сказал так: «Ну мне все понятно. Вам, я думаю, тоже». Мне кажется, что даже если я не понравился, так говорить неэтично. Хотя бы потому, что я небезосновательно мог сказать то же самое. На другом собеседовании картина была такая: меня пригласили в специальную комнату и предложили заполнить анкету, все пункты которой пересекались с резюме. Причем в этой комнате кроме меня находились еще три человека возраста 20 – 25 лет. Я не сноб, но мне кажется, что претендента на топ-позицию не обязательно сажать в один ряд со вчерашними студентами. У меня тогда в голове такая картина возникла: допустим, всех сидящих в этой комнате приняли на работу. И вот спустя месяц подходит ко мне один из них, дружески хлопает по плечу и говорит: «А помнишь, вместе анкеты заполняли!» Я человек смиренный, поэтому сел за анкету, но на моих глазах произошло следующее: в эту же комнату вошел респектабельный господин, по стоимости его одежды было видно, что претендует он на топ-позицию. Но если я по поводу анкеты возмутился мысленно, то он это сделал вслух. Хотя анкету заполнять начал. Понятно, что кадровые службы ведут свое делопроизводство, есть формы Т2 и все такое. Но ведь это можно оформить, когда человеку сделают предложение. А так получается, что кадровики впустую тратят время и бумагу, анкеты эти потом все равно не читаются, однако занимают место в период их хранения, а потом тратятся деньги на труд при их утилизации. Кстати, из пяти интервью в одном случае я общался с генеральным директором, в другом – с акционером (это как раз там, где мне сделали предложение работать), а в трех других случаях – даже не с начальниками кадровой службы, а со специалистами. Разумеется, о структуре финансовой службы адекватной информации я не получил, равно как и не получил ответов на интересующие меня вопросы. Зато услышал мнение, сделанное за меня, что мне все понятно.

Вывод номер два: работодатель не всегда знает, чего он хочет. Например, в описании вакансии (передаю буквально) значится: «зарплата до 150 тыс., определяется в зависимости от уровня кандидата». В связи с этим вспоминаю случай, как один менеджер, настоящий профессионал своего дела и еще честный – откатов не брал и не давал, продавал клиенту никель. Клиент хотел марку Н-1, на складе был только Н-1У. Это почти то же самое, только буква «У» означает «улучшенный», и цена на него немного выше. Менеджер говорит: «Я вам готов отдать Н-1У по цене Н-1. Н-1У лучше, а отдаю за ту же цену». Но клиент был непробиваем, как стена: «Мне нужен Н-1 по цене икс». И точка. Человек четко знал, чего хотел. А тут получается: подвернется специалист получше – купим дороже, похуже – дешевле. Радует, конечно, что несмотря на рыночные реформы в России к людям продолжают относиться как к людям, а не только как к ресурсу. И покупают не только набор функций и навыков, на которые можно вывесить достаточно определенный ценник, но в некотором смысле и личность. Еще пример: в компании никогда не было финансового директора. Открыли вакансию, смотрят кандидатов. На собеседовании узнаю, что главной задачей является оптимизация налогообложения. Вопрос: зачем открывать вакансию финансового директора, который по идее отвечает за рост стоимости компании, если можно открыть вакансию специалиста по налогам? Ну и наконец пример, который меня развеселил. Вижу вакансию – заместитель генерального по экономике. Вроде все подходит, но требуется женщина. Тем не менее откликаюсь. Меня приглашают на собеседование. Просят принести распечатанное резюме. Приношу резюме, начинаем собеседование. Со мной общается работник кадровой службы, не начальник. Изучив резюме, мой собеседник немного огорчен тем фактом, что у меня везде написано «Финансовый директор». Оказывается, в компании такая позиция есть, и она занята. И именно финансовый директор будет определять, кто из соискателей пойдет на собеседование с генеральным. Мне обещают, что покажут резюме финансовому. Я понимаю, что этого не произойдет: ну какой исполнитель понесет своему шефу резюме, в котором значится название должности его, т.е. шефа? На этом и разошлись. Через два дня нахожу опубликованную вновь эту же самую вакансию. Только функционал изменен и удивительно напоминает мое резюме. Не слово в слово, конечно, но общие мысли те же. И пол изменен: нужен уже мужчина. И в требованиях стоит, что нужен кандидат с опытом работы финансовым директором. Только вот возраст уже другой: в вакансии, на которую я первоначально откликался, было 35 – 50, а теперь стало 40 – 55. Я искренне порадовался, что хоть какую-то пользу, но принес.

Вывод третий. Несмотря на многочисленные призывы писать сопроводительные письма, смысла от них я так и не увидел. Цифры таковы: из 109 откликов, которые просмотрены не были, 28 были с сопроводительным письмом, 81 – без него. Из 86 откликов, которые просмотрены были (просмотрены без дальнейшей реакции; просмотрены и отказ; просмотрены и приглашение), 22 с письмом, 64 – без. Наличие сопроводительного письма в моем случае не увеличило шанс на то, что на мой отклик вообще кликнут. А времени сопроводительные письма занимают достаточно – в среднем по 15 минут каждое. Где-то я писал пару строк, а где-то делал целую рекламную статью. 15 минут на 50 писем – это 31 час. Когда заняться больше нечем, может и стоит поупражняться, но не в моем случае.

Вывод номер четыре. Ситуация в 2009 году хуже, чем в 1999. Тогда были агентства, которые за трудоустройство брали плату с соискателя в размере 50 % от оклада, но только после того, как тот трудоустроится и получит первую зарплату на новом месте. Сейчас я натолкнулся на фирмы, которые хотят 40 % от оклада. Но из них 10 % надо заплатить сразу, а 30 – после первой зарплаты. Задаю вопрос: «А от какой суммы 10 %, если зарплата определится только по итогам собеседования?» Ответ такой: «От ваших ожиданий». Гарантий при этом никто не дает, и ни при каком исходе деньги не возвращаются. В 99-м было ощущение, что от шока отошли, а теперь засучим рукава и – работать. Была инициатива, было желание. Про нефть по 120 за баррель и никель по 30 тысяч за тонну никто не думал. (А ведь локально было и 140, и 35.) А сейчас такое ощущение, что топ-менеджеры, да и владельцы бизнеса, хотят как бы «заморозить» ситуацию, нащупать некое дно, чтобы потоптаться на нем, закрепиться, поймать почву под ногами, а там глядишь – и вырулим куда-нибудь. Но только выруливать многие почему-то хотят так: вот пойдет тенденция, мы ее оседлаем, и все у нас будет. На эту мысль наводит тот факт, что одна и та же компания может публиковать одну и ту же вакансию сначала в июле, потом в сентябре, а потом еще в ноябре. Это что же получается: каждые два месяца они находят специалиста, но он не проходит испытательный срок? Или просто широким гребнем собирают информацию о кандидатах, чтобы, когда попрет вверх, было из кого выбирать? Кстати, некоторые публикуют вакансии чаще - раз в неделю - и на протяжении уже четырех месяцев. Мне сложно представить, что за такой период времени на вакансию не нашлось достойного кандидата. По словам одного моего знакомого кадровика, финансовых директоров сейчас на рынке – пруд пруди. О повторе вакансий хотелось бы еще сказать пару слов. Два года назад я, как и сейчас, занимался поиском работы. Правда, длилось это не так долго, и предложений (не на собеседование, а уже на работу) было с десяток. Как и сейчас, я вел учет. И вот какой факт: с июля по ноябрь 2009-го я нашел 9 вакансий, которые находил в 2007 г. Та же компания, та же позиция, тот же сайт. Не проверял, но думаю, что если бы временной охват был шире, то таких повторов я бы нашел больше. И ведь речь идет даже не о начальнике отдела, а о руководителе высшего звена. Варианта два: либо компания в течение 2-х лет безуспешно ищет специалиста, либо призыв 2007-го уже демобилизовался, и пришла пора брать новобранца. В первый вариант верить не хочется. Остается второй. Но вот что странно: многие работодатели старательно указывают в описании вакансии, что соискатели, чей стаж на каком-либо месте составляет год или меньше, не рассматриваются. В связи с этим не могу не вспомнить одного руководителя, который раз в неделю проводил совещания с таким регламентом: начало в 9 утра, длительность – 1 час. И каждый раз начало было в 9-30 (сами понимаете, пробки, подчиненные с утренними понедельничными вопросами, чашка кофе и все такое), а окончание – когда в 13, когда в 14. И каждый раз все искренне хотели начать в 9 и закончить в 10. И на полном серьезе говорили внешним контрагентам: «В 10 заканчивается совещание, а в 11 мы уже встречаемся и обсуждаем контракт». Так и здесь: вроде как молодые клянутся, что все всерьез и надолго, что всю жизнь, а потом в один день. А потом бах – и через пару лет развод.

Хотя знаю и другой пример, как руководитель взял на вооружение мысль, которую прочитал в книге «Семь нот менеджмента». На решение каждого вопроса на совещании отводилось 5 минут. Если решить вопрос не успевали, переходили к следующему. Считалось, что при тщательно подготовленных подчиненным исходных данных 5-и минут для принятия решения достаточно. Если решение не принято – это проблемы самого работника. Значит, надо было лучше готовиться к совещанию. Выкручивайся, как хочешь, а за результат ответишь. Сначала было тяжело. Потом привыкли. Реально по 5 минут на решения тратили редко, укладывались в 3 – 4: 1 – 2 минуты на доклад, еще минута на существенные (!) замечания и минута на принятие решения. Были исключения, но по большей части было так.

Все приведенные случаи и цифры – реальны. Ничего не придумано и не приукрашено. И даже в некоторых местах смягчено. Не хочу выступать исключительно с критикой, но если мы, как в свое время призвал Рузвельт во время известной всем депрессии, начнем говорить друг другу правду, то, наверное, стиль моего изложения не покажется таким уж язвительным. Более того, меня в данном случае беспокоит не моя карьера: я человек не гордый, могу и грузчиком поработать. (К слову сказать, работу я так и не нашел, а единственное поступившее мне предложение было отклонено, и, как сейчас видно, это была моя ошибка.) Но, как ни банально это звучит, за державу обидно. Неужели мы так и будем ждать тенденции? Читал статью здесь же, на http://www.e-xecutive.ru/, что у нас производительность труда составляет 25 % от уровня США. Ведь довести ее хотя бы до 50 % от них – это ведь так просто. Надо перестать хвататься за голову, успокоиться и начать работать. Для начала организовав закупку ресурса под названием «труд». Потому что ни один другой вид сырья для производства не дает такой нормы прибыли, как голова и руки. Это если правильно закупать. И будет наоборот, если закупать неправильно.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *